Nuevos dilemas para la capacitación corporativa
Fuente: Bersin & Associates

El crecimiento de la capacitación en las organizaciones, el surgimiento del e-learning como una herramienta de mejora de las actuaciones comerciales y la consolidación de la figura del Chief Learning Officer, están modificando los procesos de formación en las compañías estadounidenses. Analizamos la tendencia.

Más de 85 billones de dólares se gastan anualmente en capacitación corporativa en los Estados Unidos. Las grandes empresas contribuyen en gran medida a construir esta cifra, llegando a gastar un promedio de 850 dólares por empleado; mientras que en las pequeñas el costo por empleado suele ser superior a los 1.000 dólares anuales. Así lo reveló un reciente estudio de la consultora Bersin & Associates, efectuado sobre 311 organizaciones en las que se están capacitando actualmente 22,300 personas.

“Los procesos de entrenamiento son notoriamente difíciles de manejar y medir”, señalaron los responsables del informe. “Hay organizaciones donde la capacitación está distribuida en varias unidades comerciales y dispersa geográficamente; a menudo manejada en forma independiente por los ejecutivos de cada unidad, con sus propios presupuestos, sus propios programas y su propia estrategia tecnológica. Mientras que en otras, la capacitación se controla hermética y centralizadamente, tomando la forma de una universidad corporativa bajo la supervisión de un Chief Learning Officer (CLO)”.

Efectivamente dos son los modelos más difundidos y adoptados en la actualidad por las organizaciones, a la hora de administrar los procesos de entrenamiento: el modelo centralizado y el modelo federado. El modelo centralizado –utilizado por el 37% de los casos- concentra todo el presupuesto, las decisiones y el personal responsable en un grupo central, que ofrece servicios compartidos para atender las necesidades de todas las unidades comerciales. Por el contrario, el modelo federado (con un 55% de implementación en la actualidad) tiene un pequeño equipo concentrado en administrar parte de la tecnología y los programas corporativos propios de cada unidad.

Sin embargo, hoy puede observarse una reversión de la tendencia hacia la centralización. Para Bersin & Associates, el principal driver es el aumento del uso de la tecnología. “Hoy las organizaciones gastan un 10%-15% de sus presupuestos de capacitación en tecnología (lo cual implica un aumento de cinco puntos porcentuales en los últimos 7 años). Al necesitar hacerse cargo de fuertes inversiones en materia de software y contenidos, y tener que atender la necesidad de un gran número de aprendices, el modelo centralizador permite amortizar los costos de una sola implementación en todas las unidades. Así, muchas compañías empiezan su proceso de centralización a través de la contratación de un LMS para toda la compañía”, sostienen en la investigación “The High-Impact Learning Organization: What Works® in the Management, Operations, and Governance of Corporate Training”.

Claro que a criterio de la firma Bersin, si se adopta este modelo, hará falta un CLO suficientemente fuerte. Sin este ejecutivo operacional, las funciones de entrenamiento centralizadas tienden a realizarse pobremente, aseguraron. Principalmente frente a las crecientes áreas grises en la definición de los problemas, el desarrollo de soluciones de aprendizaje efectivas y la determinación o medición del impacto. O ante el diluvio de nuevas tecnologías de e-learning –por ejemplo-, que ha introducido en los procesos de capacitación confusión, complejidad y una amplia gama de desarrollos y opciones de entrega. De hecho, como consecuencia de esto, el área de capacitación ahora también es la responsable por buena parte de la infraestructura que soporta estos procesos: learning management systems (LMS), content management systems (CMS), herramientas, sistemas de medición y portales de aprendizaje.

La dirección de la capacitación: un tema medular

La consultora Bersin & Associates centró parte de su análisis en la importancia esencial de gobernar y administrar eficientemente los procesos de formación. Para esta firma estadounidense h ay varios factores a tener en cuenta.

1. Una creciente importancia del aprendizaje y el desarrollo. En los últimos cinco años, los cambios comerciales, las nuevas regulaciones y la globalización han hecho que el aprendizaje sea una función estratégica del negocio de cualquier organización. El incremento de puestos de trabajo de CLO indica que cada vez más las empresas ven en el entrenamiento una llave para lograr el éxito a largo plazo.

2. Aumenta el alcance de la capacitación. El gasto de capacitación corporativa es voluminoso y el número total de empleados que se están especializando sube permanentemente, por lo que los departamentos de capacitación están alcanzando a públicos cada vez más numerosos. Una tendencia que está causando que las organizaciones de entrenamiento se concentren en procesos de capacitación cada vez más orientados.

3. El crecimiento del e-learning replantea los esfuerzos de capacitación. El e-learning está siendo utilizado en un 15%-20% de las horas de capacitación de los Estados Unidos y continúa creciendo. La explosión del e-learning ha obligado a las organizaciones de entrenamiento –antes concentradas en los capacitadotes y consultores- a cambiar su atención y recursos hacia las herramientas, tecnología y las buenas prácticas en el desarrollo de contenidos para Internet. Las organizaciones están buscando maneras de manejar este tremendo cambio.

4. Falta información sobre buenas prácticas. A pesar de la gran cantidad de dinero que se gasta en las áreas comerciales, hay una carestía de libros de buenas prácticas y materiales disponibles para ayudar a las compañías a entender cómo organizarse bien frente a los nuevos escenarios formativos. Hay una imperiosa necesidad por saber que es lo que funciona.

5. La dificultad de medir. A pesar del enfoque de la industria en el retorno en la inversión (ROI) y otras mediciones, muchos ejecutivos todavía se preguntan cómo medir y obtener referencias de las actuaciones de los procesos de capacitación.

El valor del e-learning en las organizaciones

Para Bersin & Associates, en la actualidad, las firmas que implementan e-learning tienden a estar menos alineadas con el sector de Recursos Humanos y más comprometidas con los problemas de la línea de negocios de la empresa. Tratan a la capacitación virtual como una herramienta de mejora de las actuaciones comerciales, y no como una herramienta de costo.