La formación de las personas se nos fue de las manos... (primera parte)

Por Marcos Fontela

... a los departamentos de formación, a las consultoras que los ayudamos, a las universidades, a la dirección de las empresas. En líneas generales, casi no importa en qué industria estemos, la mayor parte de lo que las personas aprenden en su ámbito laboral no está bajo el control de los departamentos de formación, desarrollo, talento humano, capacitación o entrenamiento.

Sencillamente, las actividades que cada trabajador desempeña en su empresa son demasiado complejas como para que un departamento centralizado pueda sistematizar su aprendizaje. Y a medida que el nivel de conocimiento incorporado en cada trabajo crece, nuestra capacidad de controlar ese proceso de formación decrece.

Si el aprendizaje es un proceso personal, socialmente determinado, y en la mayor parte de los casos, no inducido por una acción formal de capacitación, entonces no es un proceso que pueda ser controlado, como lo son los procesos productivos o administrativos. La gestión de la formación (formal) es posible, pero el verdadero aporte que los empleados hacen a una empresa viene dado mayormente por procesos de aprendizaje que no son gestionados actualmente por las gerencias de formación ni por ninguna otra área. Entonces, la vieja visión de que "aquello que no se conoce no se puede administrar" se tornó admonitoria: se administra lo que se conoce, y el resto se deja librado al azar.

Afortunadamente, muchas empresas empiezan a darse cuenta de este desafío. Muchas han decidido que la generación de sus principales ventajas competitivas, basada en las competencias de sus empleados, no puede quedar librada al azar. Han comprendido que no poder controlar o sistematizar toda la formación, particularmente la que se da fuera del aula, no implica no poder influir en ella o mejorarla. Así, han empezado a instalarse iniciativas de facilitación del aprendizaje informal. Y este es el tema del artículo que nos ocupa.

Redes Sociales

La generación de conocimiento se nos fue de las manos. Las redes sociales han explotado.

Hay quienes han comparado el advenimiento de Internet al impacto que generó la creación de la imprenta. Motivos no faltan: hace más de 500 años la imprenta de Gutenberg terminó con las inmensas dificultades que tenía la reproducción de la información, y que daban lugar a que determinados sectores muy especializados ejercieran el control sobre el conocimiento que se difundía y el que se archivaba; hace 15 años la masificación rápida de Internet permitió que la reproducción de información bajara a costos insignificantes para una inmensa mayoría de la población. Al menor costo de reproducción se le sumó otro efecto: la explosión de las redes sociales hoy permite la creación y la publicación de información independientemente del trabajo de las editoriales y los medios de comunicación tradicionales, escapándose del control tradicional que se podía ejercer sobre unos pocos medios. Asimismo, la decisión de relacionarse con varias personas que comparten intereses comunes y la posibilidad de crear conjuntamente conocimiento es hoy mucho más sencilla: se puede entrar en contacto y mantenerlo sostenidamente con personas en cualquier lugar del planeta, con la única limitación –importante todavía hoy- de que esa persona debe tener acceso a nuevas tecnologías de información.

Definitivamente, parece haber llegado la hora de las redes sociales virtuales. Facebook, MySpace, LinkedIn, Hi5, Plaxo, Sonico... Adicionalmente, millones de blogs publican diariamente noticias sobre aspectos de los más variados, y encuentran audiencias aún más sorprendentes, en una revolución que permite a cada individuo tener su propio medio de comunicación virtual y establecer conversaciones con otras personas.

En síntesis, la generación de la información y la posibilidad de contactarse con otras personas que comparten intereses se han escapado de los controles tradicionales. Saber vivir en este mundo menos controlado y aprovechar sus ventajas será cada vez más importante para las posibilidades de aprendizaje de los trabajadores y las organizaciones que sepan capitalizar ese conocimiento y asuman esta transformación.

Redes sociales y aprendizaje informal

¿Qué relación tienen los dos aspectos señalados más arriba, y qué relevancia tiene esta relación para la función de los gestores de la formación en ámbitos organizacionales? En primer lugar, se puede advertir fácilmente el paralelo: la mayor parte del aprendizaje de los empleados de una organización no ha sido sistematizada ni formalizada, por lo que no está bajo el control de las áreas de formación; simultáneamente, la mayor parte de la generación de información se está escapando del control de los medios, y cada vez menos dependerá de organismos centralizados.

Lo más relevante es que lo que ha comenzado como una tendencia fuera de las empresas puede ser de tremenda utilidad para ellas. Antes del advenimiento de los medios virtuales (originalmente, Internet, hoy mucho más que eso), había un potencial de compartir conocimiento e información limitado por los obstáculos geográficos y físicos. Lo que uno sabía, lo que podía conocer gracias a su propia formación y a la red de contactos a los que tenía acceso, estaba limitado a un número de personas reducidas, con las que se pudiera mantener relación. Además del propio saber, estaban las personas que sabíamos que sabían sobre determinados temas (expertos), y las personas que sabíamos que sabían quiénes sabían sobre determinados temas. Esto era así en la vida personal como en el campo profesional. Cuando laboralmente teníamos una duda sobre cómo operar en nuestras empresas, consultábamos con algún compañero (par, superior o colaborador), que nos ayudaba con su consejo o refiriéndonos a alguien más; la ayuda que recibíamos, y el aprendizaje que lográbamos, variaba en función de quién era nuestro referente. La mayor parte del aprendizaje informal funcionaba de esa manera.

El impacto de las nuevas aplicaciones de redes sociales virtuales consiste, entonces, en abrirnos a un mundo mucho más amplio. Hay tres grandes efectos. En primer lugar, nuestra lista de referentes, esos que saben lo que necesitamos saber, o que saben a quién consultar, no está limitada al mundo físico: podemos buscar a los expertos directamente, sin limitarnos a aquellos que hemos conocido personalmente, y encontrar a la persona más indicada para ayudarnos, donde sea que esté en este momento, lo hayamos conocido en el pasado o no. Esto abre un nuevo mundo de redes de ayuda y de aprendizaje que facilita enormemente el acceso a nuevas formas de aprender, y potencia enormemente el saber de las organizaciones. En empresas de magnitud, esto es de un impacto altísimo: si para resolver un problema ya no estoy limitado a acudir sólo a unos pocos conocidos, tengo acceso a toda la experiencia acumulada en las distintas personas de la organización y puedo volcar esa experiencia en mi trabajo cotidiano, el aprendizaje y la efectividad en la tarea se multiplican enormemente.

En segundo lugar, las propias personas pueden ofrecerse y autoidentificarse como expertos o como referentes. Con la ayuda de un buen sistema de redes virtuales, cada persona o empleado puede declarar su propia experiencia, facilitando ser hallada por otras personas que necesitan su ayuda. El experto ya no es aquél que alguien recuerde como tal, ni alguien que la gerencia de formación ha detectado. De esta manera, no sólo es más fácil llegar hasta cada experto, sino que es más sencillo también saber quién es experto en qué cosas. No sólo nos conectamos más fácil, también nos conectamos con las personas indicadas.

En tercer lugar, compartir y publicar los conocimientos es extremadamente más sencillo. Las personas tienen la posibilidad de publicar sus conocimientos y hacer que otras miles de personas accedan a ellos, ya no de a uno por vez sino a todo aquél que requiera el conocimiento y en el momento en que lo requiera; las redes sociales multiplican los puntos de ingreso de conocimiento a la red, y permiten que la experiencia y el saber de la organización se compartan mucho más fácilmente.

En suma, gracias a la implementación de redes virtuales para el aprendizaje informal, es más fácil contactarse con el resto de las experiencias de la organización, es más sencillo conocer cuáles son las experiencias más relevantes y es extremadamente más ágil y económico que la experiencia y el saber organizacional sean compartidos.

Ahora bien, ¿cómo lograrlo en nuestra organización?, ¿Qué influencias ejerce la cultura organizacional en iniciativas como esta? ¿qué rol asume la gerencia de formación en este contexto?. Este será el tema del próximo número. Continuará…