La formación virtual desde la óptica de las consultoras de RRHH
Paula Senderovich (Ernst & Young)**


¿Para qué negocio, qué procesos y tecnología, y en base a qué requerimientos y necesidades se piensa en e-learning? ¿Es la opción más acertada? Conozca la visión de la consultora Ernst & Young.

Habitualmente los medios especializados analizan la implementación de soluciones de e-learning, a partir de las experiencias y visión de los proveedores y consumidores finales de las mismas. Pero no es común explorar las impresiones que tienen sobre esta modalidad las consultoras de recursos humanos, que -en muchas oportunidades- suelen erigirse como las intermediarias entre las necesidades de capacitación de una organización y la respuesta que a estos requerimientos pueden ofrecer los desarrolladores de tecnología o contenidos.

Con este objetivo consultamos a la Gerente del Centro de Desarrollo Gerencial de Ernst & Young, Paula Senderovich, una especialista en tecnología educativa con vasta trayectoria en Latinoamérica como líder de proyectos de recursos humanos y capacitación corporativa, pocos días antes de presentarse en el Congreso EDUTIC 2004.

ELAL: ¿Cuándo le recomiendan a una organización incorporar el e-learning a sus procesos de capacitación?

Senderovich: Nosotros consideramos al e-learning como una modalidad de delivery (desarrollo y entrega) de training, por lo que comenzamos revisando conjuntamente la estrategia de entrenamiento. Así, primero nos preguntamos: "¿para qué negocio, qué procesos y tecnología, y en base a qué requerimientos y necesidades se piensa en e-learning?", "¿es la opción más acertada?".

Para responder esto, tenemos en cuenta variables demográficas (dispersión geográfica, economía de escala, cantidad de personal involucrado), posibles "ahorros" (viajes con traslados y alojamientos, distribución de materiales, tiempos implementados), y otros atributos tales como la necesidad de "certificar" el conocimiento, inmediatez del training, factores culturales como capacitación del personal en manejo de PC, tiempo para aprender bajo esta modalidad, grado de apoyo del management...

ELAL: ¿Qué sugerencias efectúan a las empresas respecto de cómo convendría que los empleados accedan a la capacitación virtual?

Senderovich: Recomendamos un acceso paulatino, creando cultura y facilitando la adopción de esta modalidad de capacitación, que no reemplaza a la presencial, sino que la complementa y aporta, entre otras cuestiones: posibilidades nuevas de seguimiento del aprendizaje alumno por alumno y el acceso al aprendizaje de habilidades diferentes (manejo de PC, trabajo en ambientes virtuales...).

ELAL: ¿Habitualmente, la política de training de las organizaciones tiende a que ésta se produzca dentro o fuera del horario laboral?

Senderovich: En general se establece dentro del horario laboral, pero en el caso de la capacitación online no hay un bloqueo de tiempo específico para el aprendizaje, salvo espacios preestablecidos para tutorías o foros. Adicionalmente debemos considerar que esta modalidad es una excelente herramienta de autodesarrollo, y -desde esta perspectiva- la persona puede desear aprender nuevas cosas no explícitamente establecidas por el plan, y aquí sí puede formar parte del tiempo personal o extra laboral.

ELAL: ¿Qué valor le asignan las compañías al e-learning respecto del currículum del trabajador? ¿Consideran que aporta habilidades -propias de los entornos virtuales- imprescindibles para desarrollarse profesionalmente en un mundo globalizado e hiperconectado?

Senderovich: Cada organización es un mundo. En organizaciones altamente globalizadas con un elevado grado de comunicación virtual, esta modalidad de aprendizaje acompaña y facilita el desarrollo de estas competencias. Pero en otras organizaciones, este camino aún está alejado del día a día del empleado, y quizás la estrategia es facilitar la utilización de e-learning para lograr economías de escala, y sólo en un segundo plano introducir estas habilidades virtuales.

ELAL: ¿Qué balance pueden realizar de las experiencias de e-learning que han coordinado?

Senderovich: Muy positivo, cuando se desarrolla en el marco de una estrategia general de training en la que se consideren tanto las variables tecnológicas, políticas como lo específico del aprendizaje.

ELAL: ¿El e-learning fomenta o genera mayor productividad en la empresa?

Senderovich: Como toda alternativa, depende de cómo es concebida e implementada. Claramente, cuando es el resultado de una estrategia coherente, brinda los beneficios ya enunciados y otros específicos de cada cultura organizacional.

ELAL: ¿Cómo hay que concebir e implementar un proceso de e-learning para que genere más productividad?

Senderovich: Con coherencia estratégica entre el training y los demás procesos de RRHH, y con organización en general... Por ejemplo: la estrategia de regionalización requiere el trabajo a distancia entre miembros de una región. Es coherente estructurar acciones de capacitación presencial muy puntuales y hacer foco en acciones de formación a distancia, que promuevan cultura, y generen el desarrollo de habilidades de comunicación virtual y trabajo a distancia. En éste último caso, la capacitación sirve para desarrollar habilidades de aprendizaje a distancia e interacción con otros en el intercambio y aprendizaje, entre otras cuestiones.

ELAL: ¿Cómo se puede medir efectivamente el retorno de inversión?

Senderovich: Hay un ROI inicial, vinculado al ahorro en costos (traslados, viajes y estadías, salas, logística, honorarios instructores, etc), que nos permite generar el "business case" para evaluar la inversión. Aunque existen otros beneficios con más dificultad para su cuantificación, que emergen tanto de la capacitación presencial como de la virtual, y que deben ser considerados a la hora de definir la estrategia de delivery training.

ELAL: ¿Cuáles son esos beneficios más difíciles de cuantificar?

Senderovich: Por ejemplo, la mejora del desempeño en el puesto de trabajo de cada persona, como fruto de la capacitación; o el grado de motivación del capacitado hacia la tarea derivada de la formación recibida, el grado de interacción y la comunicación con otras áreas.

*Paula Senderovich es Licenciada en Ciencias de la Educación por la Universidad de Buenos Aires y Project Management Professional por el Project Management Institute. Actualmente se desempeña como Gerente del Centro de Desarrollo Gerencial de Ernst & Young. En esta firma también es Gerente e Instructora Senior. Especialista en tecnología educativa es Líder del desarrollo de la práctica de e-Learning en el Centro de Desarrollo Gerencial - EY. Ha desarrollado una amplia experiencia como líder de proyectos de RRHH y capacitación empresaria de clima organizacional, diagnóstico de necesidades de capacitación, e-learning y diseño de planes de capacitación desarrollados en Argentina y otros países de Latinoamérica.