En una compañía industrial diversificada como Air Products and Chemicals, Inc., con más de 20,000 empleados y casi 8 mil millones de dólares de facturación anuales, la innovación es un hecho cotidiano, y la necesidad de capacitar con rapidez y eficiencia a sus trabajadores distribuidos en 30 países, un auténtico desafío.

"Ésta es una empresa que invierte significativamente en la capacitación de sus recursos humanos", señaló Rebecca Bechtel, Air Products Manager del área de HR Global Employee Development para las Américas. "Por ejemplo, en el año 2002 gastamos 38 millones de dólares para entrenar a nuestra fuerza laboral en seguridad, tecnologías de la información y habilidades funcionales. Pero todo el aprendizaje era presencial y nosotros necesitábamos proporcionar opciones de formación consistentes a nuestros empleados sin importar donde ellos residían, por lo que tuvimos que adoptar una mezcla de opciones para acercar la capacitación a cada trabajador", confío la ejecutiva de esta firma que desde 1940 ofrece materias primas, equipamientos y servicios de consultoría profesional para la industria del gas.

Con el paso de los años y la gradual complejidad del mercado, el entrenamiento de los recursos humanos de Air Products and Chemicals comenzó a estar cada vez más ligado a los resultados de la compañía. Pero para que el esfuerzo formativo pudiera cubrir con efectividad a toda la capa gerencial, abasteciendo las necesidades de sus recursos humanos, se debía superar el problema de generar soluciones eficaces lo suficientemente abarcadoras para satisfacer las demandas de una gran variedad de vendedores en un entorno inmerso en problemáticas de mando-calidad. Además, la empresa presentaba un problema de escalabilidad. Con los miles de empleados alrededor del planeta, no había manera de que cualquier instructor individual se pudiera dirigirse a más de una pequeño número de empleados.

En el 2003, las limitaciones del aula presencial que debía enfrentar Air Products and Chemicals fueron superadas con la implementación de una solución de e-learning. Luego de tres años la experiencia ha resultado exitosa:

• El 94.1% de los participantes en las instancias de formación corporativa diseñadas, completaron sus objetivos
• Se impartieron 900 cursos virtuales

Para poder comprobar el grado de satisfacción de sus empleados, la compañía realizó un estudio que permitió observar algunas variables de análisis (con puntajes de 1 a 5):

• Calidad del contenido: 4.02
• Experiencia de aprendizaje: 3.87
• Especialización de instructores: 4.10
• Nivel apropiado de dificultad: 4.01
• Profundidad y detalles apropiados: 4.09
• Pertinencia con el lugar de trabajo: 4.30

Durante la etapa inicial de implementación, Air Products and Chemicals compró 100 cursos virtuales, pensando que esta cantidad de opciones formativas iban a ser suficientes durante el primer año. Sin embargo, la disponibilidad de matrículas se agotó antes de llegar a los primeros seis meses de la experiencia. Esto sorprendió a la compañía ya que no habían obligado a sus empleados a inscribirse, aunque habían promocionado la oferta de capacitación internamente.

“Los cursos tuvieron popularidad entre los gerentes de la firma porque introdujeron lo mejor del mundo externo en un ambiente corporativo que podía aprovechar esas prácticas hacia dentro", explicó Bechtel, quien destacó que muchos trabajadores empiezan y terminan sus carreras en la empresa. "Nuestros empleados suelen tener veinte, treinta y hasta cuarenta años dentro de la compañía. Una circunstancia que es muy beneficiosa en materia de rotación, pero que impide la exposición a las experiencias de otras compañías. Por eso para nosotros fue central calibrar nuestra cultura organizacional contra otras las culturas corporativas”, manifestó la ejecutiva.  

Entre los obstáculos que tuvieron que sobrellevar, se destacó la necesidad de compatibilizar las urgencias formativas con una cultura del trabajo muy dura, que deja poco espacio a los empleados para involucrarse en iniciativas de aprendizaje, y la asignación de responsabilidades duales en el cuerpo gerencial, ya que la mayoría de los gerentes son también gerentes funcionales. Esto último se solucionó transfiriendo las habilidades adquiridas en cada curso directamente a las funciones laborales de cada uno.